Une réforme importante pour les employeurs

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a créé un nouveau dispositif destiné à permettre aux parents de consacrer davantage de temps à l’arrivée d’un enfant.

À compter du 1er juillet 2026, un congé supplémentaire de naissance vient compléter le congé de naissance existant et les congés de maternité, de paternité ou d’adoption.

Cette évolution implique de nouvelles règles de gestion pour les entreprises : durée des absences, délais de prévenance, protection du salarié, indemnisation et formalités déclaratives.

FOKUS RH fait le point sur les principales dispositions à connaître.

Qui peut bénéficier du congé de naissance ?

Le dispositif concerne :

• le père de l’enfant ;
• le conjoint de la mère ;
• le partenaire lié par un PACS ;
• le concubin de la mère.

Le droit est ouvert :

✅ aux salariés en CDI ;

✅ aux salariés en CDD ;

✅ aux salariés à temps plein ou à temps partiel ;

✅ sans condition d’ancienneté ;

✅ sans condition d’effectif de l’entreprise.

Chaque parent bénéficie d’un droit personnel et autonome. L’employeur ne peut pas refuser l’octroi du congé lorsqu’il est demandé dans les conditions prévues par la réglementation.

Quelle est la durée du congé ?

Le dispositif distingue deux périodes :

1. Le congé de naissance

Le salarié bénéficie toujours d’un congé de naissance de :

3 jours ouvrables

Ce congé est rémunéré par l’employeur.

2. Le nouveau congé supplémentaire

À ce congé s’ajoute désormais un congé supplémentaire de naissance dont la durée peut être de :

• 1 mois, ou
• 2 mois

Cette période est indemnisée par l’Assurance maladie selon des modalités spécifiques.

Le congé supplémentaire a vocation à prolonger les périodes de congé liées à l’arrivée de l’enfant.

Le congé peut-il être fractionné ?

Oui, mais uniquement lorsque le salarié opte pour une durée de deux mois.

Dans ce cas, le congé peut être divisé en :

• deux périodes distinctes ;
• d’une durée d’un mois chacune.

Quels sont les délais à respecter ?

Délai de prévenance

Le salarié doit informer son employeur :

• au moins un mois avant le début du congé ;
• par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.

Dans certaines situations, ce délai est réduit à :

15 jours.

C’est notamment le cas lorsque le congé débute immédiatement après un congé de maternité, de paternité ou d’adoption.

Délai de prise du congé

Le congé doit être pris :

dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant.

Pour les enfants nés entre janvier et juin 2026, une mesure transitoire permet une prise du congé jusqu’au 31 mars 2027.

Le salarié est-il protégé contre le licenciement ?

Oui, mais cette protection reste limitée.

Pendant la durée effective du congé supplémentaire :

• aucun licenciement ne peut être notifié au salarié ;

sauf en cas :

• de faute grave étrangère à la naissance ;
• d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif sans lien avec l’arrivée de l’enfant.

En revanche, certains actes préparatoires demeurent possibles pendant cette période :

• convocation à un entretien préalable ;
• tenue de l’entretien ;
• consultation du CSE ;
• préparation de la lettre de licenciement.

La protection cesse à l’issue du congé.

Comment le salarié est-il indemnisé ?

Pendant le congé de naissance de 3 jours

L’employeur assure :

• le maintien intégral de la rémunération ;
• l’assimilation de cette période à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés.

Pendant le congé supplémentaire

Le salarié perçoit des indemnités journalières versées par la CPAM.

Les règles prévues sont les suivantes :

• premier mois : indemnisation égale à 70 % de l’indemnité journalière de maternité ;
• deuxième mois : indemnisation égale à 60 % de l’indemnité journalière de maternité.

Ces indemnités sont soumises à :

• la CSG ;
• la CRDS ;
• l’impôt sur le revenu.

Aucun délai de carence n’est applicable.

Points de vigilance pour les employeurs

Plusieurs situations méritent une attention particulière.

Naissances multiples

L’administration considère actuellement qu’un seul congé de naissance de trois jours est accordé, même en cas de naissance multiple.

Cette position fait toutefois l’objet de discussions.

Articulation avec le congé de paternité

Les textes laissent subsister certaines interrogations sur l’articulation entre le nouveau congé supplémentaire et le congé de paternité.

Une lecture prudente conduit à prévoir l’épuisement complet du congé de paternité avant l’ouverture du nouveau dispositif.

Congé parental d’éducation

Le congé supplémentaire ne peut pas être pris simultanément avec un congé parental d’éducation.

En revanche, le salarié pourra demander un congé parental à l’issue de cette période.

Formalités déclaratives

Durant la phase de déploiement du dispositif, les employeurs devront effectuer :

• les signalements en DSN ;
• les démarches complémentaires demandées par l’Assurance maladie.

Une vigilance particulière sera nécessaire lors des premiers mois d’application.

Comment FOKUS RH peut vous accompagner ?

L’arrivée de ce nouveau congé implique des adaptations dans la gestion des ressources humaines et de la paie :

• analyse des droits du salarié ;
• calcul des périodes d’absence ;
• gestion des déclarations sociales ;
• paramétrage de la paie ;
• accompagnement des managers et des services RH.

Les équipes de FOKUS RH assurent une veille permanente de l’actualité sociale afin de sécuriser vos pratiques et vous aider à appliquer les nouvelles obligations en toute sérénité.

Une question sur le congé de naissance ou sur la gestion de la paie de vos salariés ?

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